جزوه و سواالت درس بهبود بهره وری و نتایج آن)ویژه مدیران( )11 ساعت(

Transkript

1 جزوه و سواالت درس بهبود بهره وری و نتایج آن)ویژه مدیران( )11 ساعت( در فرهنگ توصیفی مدیریت بهره وری این چنین تعریف شده است: بهره وری: میزان بازدهی در هر واحد داده مانند بازده )ستاده( کارفرد در ساعت یازده هر یک پسوند سررمای گذاری. در مفهوم کلی بهره وری رابط بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهاده ای است ک برای محصول ب کار می رود. بنابراین بهره وری ب عنوان استفاده کارآمد از منراب )کرار زمرین سررمای مرواد انرژی اطالعات مدیریت و تکنولوژی( در تولید کاال و خدمات تعریف می شود. بهره وری باالتر ب مفهوم تکمیل و تولید کاالی بیشتر با همان مقدار تولید مناب یا دستیابی ب محصول بیشتر از نظر حجم و کیفیت با همان مقدار نهاده است. در بعضی مواق بهره وری ب عنوان استفاده شدیدتر از مناب مانند ماشرین آالت در نظرر گرفتر مری شرود کر چنان چ ب درستی اندازه گیری شود باید ب طور قابل اطمینانی سطح کارایی یرا کرارکرد را نشران دهرد. مفهروم بهره وری همچنین ب طور فزاینده ای با کیفیت محصول کیفیت نهاده و فراینرد تولیرد محصرول در هرم آمی تر است عاملی ک این میان از اهمیت باالیی برخوردار است کیفیت نیروی کار مدیریت و شرایط کار آن است و ب طور کلی پذیرفت شده است ک افزایش بهره وری و بهبود کیفیت زندگی کاری ب موازات یکدیگر پیش می روند )ابراهیمی مهر 1731 ص 11 (. ب هر ه و ر ی بر حسب تعر یف رسمی عبا رت است ا ز میز ان کمی و کیفی با زد ه ک را ر ب را توج ر ب ر من راب ب ر ک را ر گرفت شده است )شرمرهورن و همکاران ترجم ایران نژادپاریزی و همکاران 1731(. حال ک با مفهوم بهره وری آشنا شدیم در ذیل ب تعردادی از تعراریف بهرره وری اشراره مری شرود: سرازمان 1 بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف می کند ک بهره وری عبارت است از رابط بین ستاده حاصل از یک سیستم تولید با داده های ب کار رفت )مانند زمین سرمای نیروی کار( ب منظور تولید آن ستاده مرکز بهرره وری ژاپن بهره وری را ب حداکثر رساندن استفاده از مناب نیروی انسانی تسهیالت و غیره ب طریق عملری کراهش 1. ILO 2. Jpe 1

2 هزین های تولید گسترش بازارهای افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گون ک ب سود کارگر مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد تعریف نموده است. 1 آژانس بهره وری اروپا بهره وری را ب شکل زیر تعریف نموده است: الف( بهره وری درج استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید است. ب( بهره وری در درج اول یک دیدگاه فکری است ک همواره سعی دارد آن چ را ک در حال حاضر موجود است بهبود ب شد. می توان گفت بهره وری مبتنی بر این عقیده است ک انسان می تواند کارها و وظایفش را هرر روز بهتر از دیروز ب انجام رساند و عالوه بر آن بهره وری مستلزم آن است ک ب طور پیوست تالش هایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائما در حال تغییر و همچنین تالش هایی برای بر کرارگیری نظریر هرا و روش های جدید انجام گیرد. بهره وری ایمان راسخ ب پیشرفت انسان هاست. بهره وری: ب عنوان یک مفهوم اقتصادی و اجتماعی ک نشان گر درج دستیابی ب یک رشت اهداف اصلی.) 1- است ک از راه فعالیت های اقتصادی باید تحقق یابد )خاکی 1731 ص 3 فرهنگ بهره وری در فرهنگ بهره وری بحث و بررسی در مورد بعضی از عادات رفتارها و اخرالق مثبرت و منفری جامعر مری پردازد ک در افزایش و یا کاهش بهره وری تأثیر مهمی دارند فرهنرگ بهرره وری نتیجر وجرود سر ویژگری در نیروی کار جامع است )کنگره بهره وری 17( بینش: باور و اعتقاد در کار است. اگر ش ص نسبت ب ک را ر ی ک ر انج رام م ری د ه رد ا ز انگی رز ه بس ریا ر ق رو ی برخوردار باشد از انجام آن کار و پیشرفت حاصل احساس تسلی و لذت می کند. تنها اعتقاد و باور نسربت ب اهداف کار کافی ب نظر نمی رسد بلک باید شیوه های انجام کار را نیز خود بداند ناآگاهانر بررای انجرام کار قدم برندارد.. دانش: این ویژگی باعث تقویت عادات زیر می شود: عادت برای انت اب مناسب ترین وسیل و شیوه انجام کار عادت برای ارزیابی و مقایس آن با توانایی ها و امکانات عادت ب فراگیری و یادگیری آن چ در انجام بهین کار او را یاری می دهد 1 Epa

3 عادت و برنام ریزی تش یص امور مهم و غیرمهم 3. کوشش: ب معنی تالش علمی برای انجام کار است. ش ص اگر باور و اعتقاد نسبت ب اهداف کرار داشرت باشد و از دانش کافی برای انجام کار نیز برخوردار باشد تنها علتی ک ممکن اسرت رسریدن بر اهرداف را برای او دشوار کند سستی و تنبلی است. اگر چ ممکن است ریش خیلری از تنبلری هرا در عردم وجرود دو ویژگی قبلی باشد اما گاهی اوقات هم ممکن است ناشی از عوامل دیگری باشد. در هر صورت اگرر دقرت کنیم خواهیم دید ویژگی های فرهنگ بهره وری در س مؤلف دانش و بینش و کوشش خالص مری شرود. فرهنگ بهره وری جدای از فرهنگ کار نیست. کار فرایندی عقالنی و انسانی است ک خروجری آن صررفا محصو الت تولید شد ه و ی را خ ردمات ا ر ائ ر ش رد ه نیس رت ا ی ر ن ب رش م لم روس خروج ری ک را ر اس رت. ب رش غیرملموس آن در واق رشد توانایی ها قابلیت ها و بلوغ شغلی و خالقیت افرادی است ک کار مری کننرد. بنابراین قدرت اقتصادی یک کشور فقط ارزش تکنولوژی و تجهیزات آن نیست بلک قردرت اقتصرادی در کمیت و کیفیت نیروی کار آن نهفت است. فرهنگ بهره وری انسان های بهره ور را در خرود پررورش مری دهد تا توانایی های بالقوه جامع را ب فعلیت در آورد. اهمیت بهره وری در عصر حاضر بهره وری را یک روش یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می نامند و در واق ب آن ب شکل یک فر هنگ و یک ج هان بینی می نگرن رد ب ه رر ه و ر ی د ر هم ر ش رتونات ک را ر و زن ردگی ف ررد ی اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کنند درآمد سران هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سران آن کشور افزایش یابد. سطوح بهره وری ب هر ه و ر ی د ر تمامی سطوح فعالیت ها ی فرد ی و اجتم را عی و بیش رتر مص رد اق د اش رت و ب را ه رر ی رک ا ز س رطوح فعالیت های اقتصادی رابط ذاتی دارد ب طوری ک مفهوم وسی فراگیر آن قابل اعمال ب بازده هر فرد هر گروه و هر مؤسس و بنگاه می گردد و تا سطوح گروه های م تلف ب ش صنعت ب ش های اقتصادی سطوح ملری و بین المللی ادام می یابد. 7

4 در سطح فرد سوال درباره بهره وری فرد مطرح است و این ک احتماال چگون می توان آن را افزایش داد. در سطح کارگروهی بهره وری در یک گروه یا واحدی از یک موسس مطرح است ک خود بحث جداگانر دارد و در ارتباط با خودگردانی کار است. مباحث بهره وری بیشتر در سطح موسس یا صنعت مطرح و میزان بهرره وری در این سطوح مورد توج است اما همان طوری ک بیان شد مفهوم فراگیری بهره وری می تواند در سطح باالتر فعالیت های اقتصادی کاربرد داشت باشد در واق بیشتر محتوای بحث درباره مفهوم است ک بررای نجرات یرک موسس از وض بحرانی شاید الزم باشد چندین شغل را فدا کرد و ب همین ترتیب برای بقاء صنعت ممکرن اسرت الزم باشد از چند موسس صرف نظر کرد و یا ب خاطر ایجاد قابلیت رقابت در اقتصاد کشور و سطح برین المللری شاید الزم شود ک از رشت ای از صنعت چشم پوشی کرد. بهره وری در سطح بین المللی شاید بتوان گفت ک امروزه اکثر کشورهای جهان بیش از هر زمان در تراریخ بشرریت بر هرم وابسرت هسرتند ارتباط سیستم های پولی اغلب کشورها برا یکردیگر انتقرال مسرتمر کراال خردمات و تکنولروژی از کشرورهای پیشرفت ب کشورهای در حال توسع و بالعکس رقابت شدید بین تولید کنندگان در کسب بازارهای برین المللری و ب تب آن لزوم کاهش هزین های تولید و بهبود تولید است و خدمات نشان گر این وابستگی درجر اهمیرت و اثر بهره وری در چنین سطحی عمدتا دیدگاه های اقتصاددانان را در بر مری گیررد و شراخص هرایی ماننرد ارزش ستاده خالص در ازای هر واحد نیروی کار ستاده فیزیکی در ازای هر واحد نیروی انسانی ب عنوان مردل مقایسر مورد استفاده قرار می گیرد )ترجم ابراهیمی مهر 173 ص 751 (. بهره وری در سطح ملی مدیریت شرکت ن تنها باید در مسائل داخلی شرکت فعاالن درگیر باشند بلک بایرد محریط اطرراف سرازمان مربوط را ب دقت مورد ارزیابی قرار دهند و موقعیت بین المللی را همواره ارزیابی و تجزی و تحلیل کنند کر برا استفاده از شاخص هایی مثل درآمد سران ملی و تولید سران ناخالص داخلی بهرره وری کرار و برا مقایسر ارزش افزوده براساس ارزش تعدیل شده ب قیمت سال پای )با نرخ ارز( با استفاده از آمار اقتصاد ملی تعیین می شود. بهره وری در سطح صنعت 1

5 بهره وری در ب ش های صنعت یا تقسیم تولید ناخالص واقعی هر ب ش از صنعت ب تعداد افراد شاغل در آن ب ش ب طر یقی مشاب یا ش راخ ص رف را ه د ر اقتص راد م ل ری و ب ر ب ه رر ه و ر ی اقتص راد م ل ری تعی ری ن م ری ش رود )سرازمان بهره وری ایران 1737 ص 3 (. بهره وری در سطح بنگاه سطح بنگاه ها و شرکت ها بهره وری براساس سوددهی و بقاء شررکت اسرت. شررکت هرا برا بهرره وری براال نسبت ب حد متوسط صنعت نما یی ب د اشت ن س رود ن ه را یی ب را التر د ا رن رد و چنانچ ر ب ه رر ه و ر ی آن ه را س رر ی ت رر ا ز رقبایشان رشد کند سود آن ها افزوده خواهد شد. برعکس رشد بهره وری پایین ترر از حرد متوسرط و یرا داشرتن بهره وری پایین سبب ورشکستگی و یا ادغام تحت شرایط نامطلوب می گرردد. انردازه گیرری بهرره وری یعنری تعیین رابط داده- ستاده در سطوح ملی ب علت پیچیدگی قابل رویت نیست در حرالی کر ایرن رابطر در تعیرین بهره وری در سطح شرکت تا حدودی قابل رویت اسرت. ب رر ا ی مث رال د ر ی رک س را زمان م ری ت رو ان س را عات کرار کا رکنان و با زد ه آنان ر ا اند ا ز ه گرفت و یا سو ابق ب هر ه و ر ی گذش رت ی رک ش ررکت ر ا ب را س رو ابق ب ه رر ه و ر ی س را یر شرکت ها در همان صنعت مقایس کرد. همچنین اندازه گیری بهره وری در یک موسس یا شرکت امری حیراتی است و برای کار روش های م تلف توسط اقتصاددانان مدیران و حسابداران ارائ شده است. روش هرای توابر تولید بودج بندی سرمای ای و روش هزین واحد و نسبت های مالی از جمل روش های اندازه گیری بهره وری در سطح موسسات می باشد. روش استفاده از نسبت های مالی مانند درآمد در ازای هر واحد پرولی تجهیرزات و ماشین آالت اغلب ب وسیل مدیران ب عنوان مقیاس موسسر بر کرار مری رود )ابراهیمری مهرر 173 ص )755 بهره وری در سطح گروه د ر صو رتی ک گرو ه ما یل ب بقا ء د ر شکل موج رود خ رو یش باش رد د اش رت ن س رطحی ا ز ب ه رر ه و ر ی متناس رب ب را برآورده شد ه انتظارات موسس برای آن ضرورت خواهد داشت. و یا آن ک کار تقسیم شده ب آن گروه کاهش یافت و ب دیگر واحدها ت صیص خواهد یافت و این مسائل در حالی است کر خرود پایرداری و خرودگردانی از اهداف عمده گروه های کار است )همان منب ) 5

6 بهره وری در سطح فرد بهره وری انفرادی هم توسط عوامل غیرملمروس و هرم بر وسریل عوامرل ملمروس نظیرر ابرزار شررایط کرار انگیزش تحت تأثیر قررار مری گیررد. د ر س رطح ف ررد ی اف رز ا یش ب ه رر ه و ر ی د ر تم رام فعالی رت ه را ی ف ررد ی مف ه روم خودانجامی دارد. یک فرد ب عنوان عضو یک شرکت یا سازمان کلید پیشرفت است چررا کر او سربب افرزایش بهره وری سازمان می گردد. افزایش بهره وری می تواند در تکامرل فرردی امنیرت شرغلی پراداش هرای مرالی و استانداردهای باالتری از زندگی سهیم باشد. نتیج این ک پیشرفت بهره وری جامع با تمام مناب موجود بسرتگی ب افز ا یش ب هر ه و ر ی هم ب طو ر انفر اد ی و هم سا زمان ها یی ک ر د ر آن ه را ک را ر م ری کن ریم د ا رد ب رر ا ی مطالع ر و بررسی اقتصاد و بهره وری کلی آن در یک جامع ضروری است بهره وری ب ش ها و سرطوح م تلرف اقتصراد جامع مورد ارزیابی قرار گیرند. زیرا تصمیم های مربوط ب بهره وری در یک سرطح دیگرر نیرز مروثر مری افترد احتما ال موفقیت یک شرکت د ر یک اقتصاد کا رآمد ب ر مر ات رب بیش رتر ا ز احتم رال موفقی رت آن ش ررکت د ر ی رک اقتصاد توسع نیافت است. ب همین ترتیب بهره وری یک فرد ب بهره وری کلی شررکت مطبروا او ترأثیر مسرتقیم دارد. ب عبارت دیگر سطوح م تلف فوق ب مثاب پای های اصلی ساختار بهره وری هستند. پیشرفت بهره وری در سطوح فرد منجر ب بهره وری در صنعت و این ها هم ب رشد بهره وری ملی منجر می شود. عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی عامل نیروی کار و بهره وری آن امروزه ب عنوان مهم ترین متغیر موثر در دستیابی جامعر بر اهرداف توسرع اقتصادی مطرح است. ب عبارت دیگر هر نوا سرمای گذاری فیزیکی بدون برخورداری از عامل نیروی کار مفید و موثر در چرخ نظام های اقتصادی موجود بیهوده است. تجرب کش رو ر ها یی ک ر ب ر رش رد قاب رل توج ر اقتص راد ی دست می یابند و شاخص های تولید آن ها روند مطلوبی را طی می کند گویرای ایرن واقعیرت اسرت کر نیرروی انسانی مفید و کارآمد اولین حصول این موفقیت ها بوده است. در واق آن چ مهم است این اسرت کر در میران عوامل تولید اگر ک عامل نیروی انسانی را عمده ترین عامل تأثیرگذار و تعیین کننده در افرزایش بهرره وری بر حساب نیاوریم مسلما یکی از مهم ترین این عوامل ب حساب می رود. ب همین علت در بین عوامل م تلفی کر وسیل و ابزار مدیریت می باشند باید برای نقش نیروی انسانی اهمیت بیشتری قائل شد. زیرا انسان اسرت کر مری تواند طبق میل و اراده خود وسایل را در جهت درست و یا نادرست ب کار اندازد و یا این ک استفاده مناسب ترر 1

7 و بهین از آن ها ب عمل آید. این نقش در سازمان های خدماتی اهمیت بیشتری پیردا مری کنرد و انسران یکر تراز صحن کار و عرص خدمات مربوط می گردد. تا اوایل 1551 تصور می شد ک عامل اساسی و عمده در پیشررفت کشرورها وجرود سررمای هرای فیزیکری و ماد ی بود ه و دلیل عقب ماندگی کشو ر ها ی د ر حال توس رع کمب رود ا ی ر ن من راب م ری باش رد و ب ر هم ری ن ع ل رت ا ی ر ن کشورها در صدد جذب و ب دست آوردن سرمای های مادی تالش کردند و این عمل باعث وابستگی بیش تر و ت ریب بنیان های اقتصادی فرهنگی و سیاسی این کشورها شد )متقی 1711(. امروزه مسلم شده آن چ توسع ی پایدار را ب دنبال دارد نهادهای اداری قوی و کارآمد است و این نهادها از سرمای های انسانی کارآمد مت صص و قوی برخوردارند. امروزه تأکید رشد و توسع برر سررمای هرای انسرانی است و اعتالی کیفیت نیروی کار یکی از راه های اساسی افزایش بهره وری و تسرری رشرد اقتصرادی اسرت بر عبارت دیگر نیروی انسانی مهم ترین عامل بهره وری می باشد. توج ب نیروی انسانی آموزش و رشد کارکنران سازمان کوشش در ایجاد روحی و انگیزه برانگی تن قوه ی خالقیت و ابتکار کسب مشارکت افراد بر منظرور دستیابی ب اهداف و ماموریت های سازمان باعث رشد کارآیی و افزایش بهره وری در سازمان می شود. بنابراین بهره وری در سازمان نیازمند توج ب خواست ها و نیازهای کارکنان و همسویی ایرن نیازهرا برا اهرداف سرازمانی است. ) بیان می کند از جمل اقدامات مهم در بهبود بهره وری کارکنان ک مری توانرد منجرر بر افرزایش نیمرتی )115 حقوق و دستمزد آنان شود موارد زیر است: تعلیم و تربیت دولت و حکومت های محلی مراقبت های بهداشتی و عوامل مادی. شاهقلیان )1731 ب نقل از زارا 1735( عوامل موثر در بهره وری نیروی انسرانی را چنرین عنروان مری کنرد عو امل ماد ی و عو امل غیرماد ی شامل آمو ز ش کا رکن ران هما هن رگ نم رودن مش را رکت امنی رت ش رغ لی حق روق و دستمزد خالقیت و غیره. تا ب حال عوامل موثر بر بهره وری از دیدگاه صاحب نظران و دانشمندان م تلرف مردیریت مطررح شرد و در این قسمت مهم ترین عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی ک از تحقیقات اقتباس شده مورد بررسی قررار مری دهیم. 3

8 1. تعلیم و تربیت : بارزترین نمود سرمای گذاری انسانی تعلیم و تربیت است و نقش اصلی را در بهره وری و رشد اقتصادی ایفا می کند. تعلیم و تربیت یک نقش دو وجهی را ب عهده دارد. یعنی از طرفری منجرر بر افزایش نیروی کار می شود ب عبارت دیگر مهارت ایجاد می کند و از طرف دیگر زمینر ی بر کرارگیری تکنولوژی برتر را فراهم می کند )متقی 1711(. اسپنز 7 )ب نقل از شوالیر 111 ) سرمای گذاری بیشتر برای آموزش کارکنان را از عوامل مهم افزایش بهره وری می داند. 1 فوگل )1555( تعلیم و تربیت نقرش اصرلی در افرزایش بهرره وری دارد. تعلریم و تربیرت و آمروزش بر کارکنان اجازه می دهد ک از ظرفیت فیزیکی موجود با کیفیت بیشرتری اسرتفاده کننرد و ایرن امرر موجرب توسع و انتشار یک تکنولوژی جدید می شود. سرمای گذاری عامل انسانی برا سررمای گرذاری در تعلریم و تربیت ارتباط مستقیم دارد و در نتیج آموزش و پرورش و کیفیت بازده آن تأثیر قابل توجهی بر رشد بهرره وری دارد. کارآیی و اثرب شی هر سازمان تا حد قابل مالحظ ای بستگی بر کراربرد صرحبح و مروثر منراب انسانی دارد و با آموزش می توان سطح دانش ت صصی افراد را باال برد تا بتوانند وظایف خویش را درست انجام داده و برای مستولیت های باالتر آماده شوند.. آموزش : آموختن عمل یا مجموع ای از اعمال است ک موجب می شود فررد مهرارت دانرش و بیرنش الزم را برای انجام کاری فرا بگیرد. متقی )1711( در تعریف آموزش اظهار می کند ک آموزش عبارت است از فرایند انتقال دانش یا مهرارت و آموزش یک فرایند مستمر بوده و تمرکز آن را روی جنب هرای ت صصری گروهری و فرهنرگ سرازمانی است. 1 دراکر )1555( بیان می کند ک دانش بهره وری کارکنان بزرگ ترین چالش مدیران در قرن 1 است. گسترش و ارتقای کیفیت و افزایش متناسب برنام های آموزشری کارکنران در جهرت ایجراد دانرش فنری و دانش اجتماعی و کار مولد در جهان امروز یک ضرورت است و اگر این آموزش ها با کیفیتی باال گسترش 1. Education 2.Spenz 3. Chevalier 4. Fougel 5. Training 6. Draker 1

9 یابد منطق و علم جایگزین سنت و تجربیات غلط گردد و در نهایت ب عنوان یرک ارزش مطررح شرود بر طب مقدمات افزایش بهره وری نیز فراهم خواهد شد. باید ب این نکت توج داشت باشیم ک آموزش نیرروی انسانی یک امر کوتاه مدت نیست بلک یک هدف بلندمدت همیشگی و تدریجی است. آمروزش نیرروی انسرانی شرامل فرراهم آوردن امکانرات تحصریل در دوره هرای مقردماتی براالتر کسرب مهارت های فنی آموزش نظری مرتبط با شغل و پرورش ش صیت کارکنان می باشرد. بری تردیرد یکری از عو ام لی ک ت أ ثیر ز یاد ی بر ب هر ه و ر ی د ا رد و م ری تو ان رد د ر ب هب رود و اف رز ا یش آن نق رش م هم ری د اش رت باش رد آموزش است. زارا )1735( نشان داده است ک بین آموزش و بهره وری همبستگی مثبت بسیار قوی وجود دارد. ) بیان می کند اگر می خواهید بهره وری فردی را بهبود ب شید باید روی آمروزش تمرکرز 1 تیلور )115 کنید اما برای بهبود بهره وری تیم باید اندازه ی تیم را کوچک کنید. ) آموزش عالی سطح مهارت افراد را افزایش می دهد و آن ها را توانا می سازد تا بررای رسک )111 سطوح باالی شغلی مهارت های الزم را کسب کنند و نیروی کار ماهر باعث افزایش بهره وری می شود تکنولوژی : تکنولوژی دارای دو بعد است: س ت افزار و دیگری نرم افرزار. سر ت افرزار نمایرانگر بعرد مادی ماشین آالت ابزار و امکانات است و بعد نرم افزار بیانگر دانش و فن بر کرارگیری ابرزار و امکانرات است. از طرفی سازمان پدیده ای است ک فعالیت های انسانی را در قالب تکنولوژی م تلرف نظرم و شرکل می ب شد. انت اب و ب کارگیری نظام فنی در هر سازمان براساس اهداف مورد انتظار و نحوه ی ت صصری کرردن اطالعات مهارت ها و وسایل و ابزار مورد نیاز و همچنین چگونگی روش تحلیل اطالعات انجام می پذیرد. جذب تکنولوژی بیشتر در تولید عامل بسیار مهمی در افزایش بهره وری است. ماشینی ک با سرعت بیشرتر دقت بیشتر ضایعات کمتر و همگونی باالتر کاال تولید نماید قطعا دارای بهره وری باالتر نیز می باشد. باید ب این نکت توج داشت باشیم ک اثر تکنولوژی ب صورت مجرد و تنهرا در سرازمان مرورد نظرر باشرد و ا رتبا ط آن با د انش فنی کا رکنان و سطح تکنولو ژ ی مو رد نی را ز م رو رد بر رس ری ق رر ا ر نگی ررد ن ر تن ه را موج رب 1. Taylor 2. Resk 3. Technology 5

10 افزایش بهره وری ن واهد گردید بلک هزین ها را افزایش خواهد داد و سطح رضایت کارکنان را کراهش و در نهایت کاهش تدریجی بهره وری را ب دنبال خواهد داشت. 4. مشارکت و همکاری: مشارکت ن تنها ب تحول یک سازمان کمک می کند بلک در عین حال یک اثر عمیق آموزشی دارد. در فرایند تغییر درگیری فعال تمام کارگران برای ایجاد جو مساعد و نگررش بر کرار جهت افزایش بهره وری دارای اهمیت است. 1 راد و همکاران )117 ) بیان می کنند ک مشارکت در کارها عامل کلیردی بهرره وری اسرت همچنرین تتوری همکاری نشان دهنده ی رابط ی بین مشارکت و بهره وری است. ) بیان می کند ک اقداماتی ک روی همکاری و ارتباطات تمرکز کند ب کارکنان اجازه مری نمز )115 دهد تا با همدیگر کارآتر و موفق تر عمل کنند و اگر چنین شرایطی ایجاد شود موجب ایجراد نروآوری و خالقیت در افراد گروه می گردد. 7 براون )1555( بیان می کند مشارکت در صورتی بهره وری کارکنان را افزایش می دهرد کر از آن بر عنوان عاملی برای انگیزش کارکنان استفاده شود و آن ها بتوانند بر کار همکاران نیز نظارت داشت باشرند و این نوعی مدیریت است. اگر چ رابط بین مشارکت و بهره وری خیلی پیچیده است و برای تجزی و تحلیل آن نمی توان تنها نقش یک فاکتور را موثر دانست امرا یافتر هرای اخیرر بر رابطر مثبرت برین بهرره وری و مشارکت کارکنان اشاره می کند. 5 4 انگیزش : برل سون و استایز )111 ) معتقدند ک انگیزش حالت درونی فرد است و رفتراری را در وی بر. وجود می آورد تا رسیدن ب هدف مش ص را ممکن سازد. متقی )1711( یکی از مقوالت مهم در استفاده ی موثر از نیروی کار انگیزش است. برای پرورش طررز نگرش صحیح افراد باید کار خود را ب شکل یک فعالیت معنری دار ببیننرد ایرن امرر بر خودجوشری آنران کمک کرده و دانش حرف ای و طرح های کاری آن ها را غنی می سازد. بررسی های انجام شده در برخی 1. Rad et al 2. Nemz 3. Broun 4. Motivation 5. Birlson & Stys 11

11 از کشورهای آسیایی نشان می دهد ک با انگیزش صحیح در کارگران می توان بهره وری را ب سرهولت ترا حد 51 درصد در موسسات کوچک و متوسط افزایش داد. ب جرات می توان گفت ک این عامل قوی ترین عامل در بهره وری انسان است ک نوعی تمایل و شوق درونی برای کسب موفقیت و آرامش حاصل از انجام کار ب صوصی است. فردی ک برای انجام کار دارای انگیزه ی قوی باشد در قبال پاداش های کم و تنبی های بیجا دلسرد و متوقف نمی شود و هیچ گاه از تالش باز نمی ایستد. همچنین هنگام رویارویی با مشکالت صحن ی کار را ب نف راحتی خود ترک نمی کند. در این باره ک انگیزه در بهره وری فرد اثری قوی دارد جای هیچ شکی نیست و نظریات بسریاری وجرود دارد ک نشان می دهد انگیزه ی قوی در فرد موجب افزایش بهره وری می شود. عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی در تعیین عوامل موثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عرواملی را ب عنوان عامل موثر مش ص کرده اند و ب طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر ایجاد زمین های مناسب ب طور ابتکار و خالقیرت مردیران و کارکنان برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبی و تشویق وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روش ها ک نقش حساس و کلیدی دارند تقویت حاکمیت و تسرلط سیاسرت هرای سازمان بر امور صرف جویی ب عنوان وظیف ملی در بهره وری موثر می باشد. ولی تمام مولفان این رشت تقریبا در این باب اتفاق نظر دارند ک برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائ نمود بلک عنوان می کنند ک ارتقاء بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست. رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران: مستولیت خطیر مدیریت و رهبری بایرد بر افررادی سرپرده شود ک ضمن برخورداری از ویژگی های ش صیتی خاص شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را ب کرار گیرند و از نظر اخالقی نیز الگو باشند. فراهم کردن شرایط الزم پیشرفت های شغلی برای هم افراد 11

12 دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان: بایرد دوره هرای آمروزش ضرمن خردمت و آمروزش کارکنان را ب عنوان یک امر حیاتی و مستمر و مداوم تلقی کرد زیرا تنها از طریق آموزش می توان ترالش های کارکنان را با امکانات موجود و پیشرفت های علمی جدید هماهنگ کرد. باید کلی وظایف و دستورالعمل ها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضرح و روشرن باشرد و هریچ جرای ابهامی برای آن ها وجود نداشت باشد. دادن اختیارات کافی ب کارکنان تا آن ها در انجام کارهای خود احساس مستولیت بیشتری کنند. در زمان است دام سعی شود افراد کارآمد و مت صص جذب شوند جهت انت اب آن ها اجرای آزمون های شفاهی و کتبی ضرورت دارد. سعی شود تا کارکنان را در تصمیم گیری ها و تدوین اهداف و برنامر هرا مشرارکت داد. نتیجر ایرن عمرل باعث خواهد شد ک کارکنان در اجرای فعالیت ها احساس مستولیت کنند و در دستیابی ب اهداف سازمانی تالش بیشتری بروز دهند. کیفیت باالی زندگی کاری: مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائرل شردن بررای مرردم در محیط های کاری شان است. ب طور خالص می توان گفت: مواردی ک در باال بردن کیفیت زندگی کاری تأثیرگذار می باشد ب شرح ذیل است: o پرداخت مناسب و عادالن بر انجام خوب یک کار o وضعیت کاری سالم و ایمن o امکان یادگیری و استفاده از مهارت های جدید o ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان o آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان o حفظ حقوق فردی o تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز o ایجاد غرور کاری و سازمانی باید از برنام های گردشی شغلی غنای شغلی و توسع شغلی در جهت افزایش توان و مهرارت کارکنران و همچنین جهت افزایش اعتماد ب نفس کارکنان استفاده نمود. برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبی و تشویق 1

13 تحول در سیستم و روش ها ک نقش حساس و کلیدی دارند وجدان کاری و انضباط اجتماعی ک عاملی خودکنترلی است بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تالش برنام ریزی شده همر جانبر از سروی افرراد و مسرتولین ذیربط است ک خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرک هرا و روش هرای انگیزشری کارکنران بهبرود نظام ها قوانین ب شنام ها دستورالعمل ها روش ها فناوری و غیره می شود. مهم ترین عوامل موثر در کاهش بهره وری مهم ترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری مناب انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزین است ک مهم ترین عامل در انگیزش مناب انسانی است. پ رس ا ز آن م ه رم ت رر ی ن عو ام رل م رو ثر د ر ک را هش ب ه رر ه و ر ی د ر د اخ رل ی رک سازمان ب شرح زیر است: وجود تبعیض بین کارکنان )ناشی از ضعف مدیریت( ناامنی شغلی موفق نبودن و بی میلی بر برنام ریزی های میان مدت یا بلندمدت )ضعف مدیریت( مساعد نبودن محیط کاری مناسب عدم توج ب نیازهای واجب کارکنان کنترل نکردن )بی ثباتی در برنام های کنترل( ناهماهنگی رشت تحصیلی و شغلی استفاده نکردن از ت صص ها در مشاغل مربوط )ضعف مدیریت( بی برنام گی مدیریت فقدان کارآموزی )ضعف مدیریت( ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی )ضعف مدیریت( بی کفایتی سرپرست بی عالقگی ب کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی 17

14 تورم نیروی انسانی تقریبا تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی ب ضعف مدیریت ارتباط دارد. در ایرن میران بایرد رابطر فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرف باشد. مدیریت موفق کسی است ک محیط فرهنگی سرازمان خرود را کر عاملی بسیار موثر در رفتارهای کارکنان است عمیقا بشناسد و درک کند و آن را در جهرت اجررای برنامر هرای سازمان ب کار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید براساس ماهیت شغل ت صص تجارب و عملکرد افراد در برابرر تغییرات و برنام ها معین شود. اگر عملکرد افراد ب دقت ارزیابی نشرود و مطرابق شایسرتگی بر آنران امتیراز داده نشود یا ب تعبیر دیگر افراد شایست از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان ب تدریج فرهنگ کم کاری ب وجود می آید. پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزین زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است ک نهایتا موجرب خسرت ترر شردن نیرروی کرار کاهش بازدهی و بروز مشکالت روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آن ها شرده اسرت و نتیجترا برر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشت است. شرایط الزم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها س عامل کلیدی در موفقیت سازمان ارتباط تعهد و تداوم هستند. ارتباط: برنام بهبود بهره وری شما نیازمند ب حمایتی است ک در ارتبراط صرادقان و تمرام و کمرال و همرراه برا اطمینان بین شما و کارمندانتان بین شما و مدیرتان و بین شما و مشتریانتان یعنی مردمی ک مصرف کننرده کراال و یا استفاده کننده از خدماتی هستند ک واحد شما ارائ می دهد وجود دارد. ارتباط با کارمندان: با کارمندان خود روراست باشید و قبل از پ ش شرایعات بر ایرن ابهامرات پاسرخ دهیرد. هنگامی ک برنام در حال اجرا می باشد بازخور را ب طور مثبت و سازنده ب واحد خود ارائ دهید. در ارتباط برا موقعیت سازمان اطالعات کارمندانتان را ب هنگام سازید. ن تنها سواالت آن ها را پاسخ گویید بلک نظررات آن ها ر ا نیز پذ یر ا باشید و فرصت ابر ا ز نظر ب کا رکنان د اد ه شود و د ر خ رالل انج رام ک را ر آن ه را ر ا تش رو یق کنی رد ت را بازخور و نظرات نو ارائ نمایند و درباره مسائل و نیازهای خود صحبت کنند. همیش مدیر را در جریان پیشررفت برنام قرار دهید. نیازهای سازمان را تشریح کنید. در برخورد با مسائل با توج ب راه حل هرای ارائر شرده آمراده باشید. افزایش توان کار را مطرح و در هنگام نیاز همکاری کنید. 11

15 تعهد: برای موفقیت در یک برنام بهبود بهره وری شما همچنین ب تعهد ش صی و قلبی افراد درگیرر در برنامر خود نیازمند هستید. ابتدا حسن تعهد خود را بیازمایید. باید قلبا باور داشت باشید ک برنام شما جام عمل خواهرد پوشید. شما و کارمندانتان انسان های درستی برای انجام این کار هستید و این ک این برنام و موفقیرت آن بررای سازمان شما ضروری و حیاتی می باشد. تعهد را در میان اعضای گروه از طریق هدف گذاری طرح ریزی ایجاد کنید و تداوم بب شید. وظایف مناسب افراد را ب طور ماهران ب عهده آنان واگذار نمایید. کار را ب کسانی ارجاا نمایید ک از عهده انجام آن کار برآیند. پیوست اهمیت برنام را در کل و وظیف هر یک را ب طور فردی یرادآور شوید. تعهرد هنگرامی خرود را نشران خواهر د د اد ک ر گ ررو ه ب رر ی رک بح رر ان ف را یق آ ی رد و ا ی ر ن ام رر فق رط ب رر ا ث رر پیش بینی های انجام شده ممکن می باشد. از طرف دیگر هیچ چیز مانند شاهد بر باد رفتن زحمات خویش بودن در مقابل با یک مشکل پیش بین نشده باعث کشتن تعهد نمی شود. سوال کنید ک کجرای کرار اشرتباه اسرت از کجا باید می دانستیم ک چنین اتفاقی روی خواهد داد چگون می توانیم از آن جلروگیری کنریم و... در طرول مدت انجام کار خود را الگویی جهت دقت و عملکرد کارمندان خود آنگون ک از آن ها توق دارید- قررار دهید. وقتی ک تعهد خود را در عمل نشان دادید آخرین آثار بدبینی نیز در میان افراد شما از بین خواهد رفت. تداوم: بهبود بهره وری یک اتفاق نیست بلک مستلزم داشتن راه و روش خاصری اسرت. بسریاری از سرازمان هرا مشاو ر انی ا ز خا رج است د ام می کنند برنام ر ه را ی ک رامپیوتر ی آم راد ه و گ رر ان ب ه را خر ی رد ا ر ی م ری نما ین رد تم رام موفقیت های اولی را با هیاهوی بسیار اعالم می کنند و این در واق برای ب دست فراموشی سپردن برنام قبلی بر هنگام شروا یک برنام جدید است. در نتیج انتظار بر این است ک از این ب بعد مدت قابرل تروجهی را صررف نظارت بر پیشرفت برنام نمایید. بر اجرای کار وقوف کامل داشت باشرید در هنگرام برروز مشرکالت نیروهرا را جهت دهی کنید و وقتی ک توان افراد تان ب سستی می گراید ب آن ها نیروی تازه بدهید. از شکست های خرود درس بگیرید و هر یک از موفقیت های خود را تبدیل ب یک روش علمی و استاندارد نمایید. تفاوت عملکرد سازمانی و بهره وری نقش سازمان ها در دستیابی ب هدف های اقتصادی اجتماعی سیاسی و فرهنگی آن چنان برجست اسرت کر سازمان ها هر جامع را گردون های تحقق اهداف آن می دانند. واقعیت این است ک سازمان ها ب چنرد دلیرل از ارکان ضروری زندگی انسان ها محسوب می شوند. آن ها ب جامع خدمت می کنند. مرا را قرادر مری سرازند ترا کارهایی را انجام دهیم ک بدون وجود آن ها از عهده آن ها بر نمی آمدیم. جریانی از دانش و آگاهی ارائ مری 15

16 کنند ک می تواند زمین ساز توسع فردی و رشد و سعادت بشر گردد. با توجر بر محردودیت منراب و نامحردود بودن نیازهای انسانی افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی رحمان در اقتصاد جهانی بهبرود بهرره وری نر یرک انت اب بلک یک ضرورت می باشد بی گمان رشد و توسع اقتصادی امروزه جوام م تلف در نرخ رشرد بهرره وری آن ها نهفت است. کوشش برای افزایش نرخ بهره وری کوشش بررای زنردگی و رفراه بهترر بررای افرراد و جامع است. برای رسیدن ب فردای بهتر باید رشد بهره وری را ب طور مستمر دنبال نمود. در دنیرای رقابرت آمیرز امروز کشورهایی برنده خواهند بود ک بتوانند دانش بیرنش و رفترار بهرره وری را در مردیران و کارکنران خرود ایجاد نمایند. بینشی ک بتواند فکر کردن اندیشیدن آفریدن نوآوری و خالقیت را در سازمان ها خلرق کنرد. برا توج ب وجود مشکالت عدیده ای ک اقتصاد ایران در آستان هزاره سوم میالدی با آن روبرو است از جمل نرخ رشد باالی جمعیت اقتصاد تک محصولی ساختار نامناسب نظرام اقتصرادی و اداری افرزایش نررخ بری کراری پایین بودن میزان سرمای گذاری و... اهمیت توج ب بهره وری حساس سرازی و اشراع فرهنرگ بهرره وری را بیش از پیش روشن می کند. فرایند چرخه مدیریت بهره وری چرخ مد یر یت ب هبود ب هر ه و ر ی فر ا یند ی است ک ر د ر ط ری آن ب ری ن مجمو ع ر عو ام رل تولی رد ب هت رر ی ن ترکی رب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخ مدیریت بهبود بهره وری را می توان ب مراحل زیر خالص کرد: 1. مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود باید ابتدا نوا شاخص های اندازه گیری در هر زمین و در هر سطوح سازمانی ب شی و ملی مش ص و تعریرف شروند و بررای کمیرت هرر یرک از شاخص ها و جنب های کیفی آن ها در حد الزم هدف های مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند/. مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحل : با آن شرایط برای بهبود وضعیت موجود براسراس چرخ بهره وری فراهم می شود )همایش ملی بهره وری 1711(. در تحلیل و ارزیرابی فرهنرگ بهرره وری بسیاری از ریش های عقب ماندگی بهره وری سازمان ها مش ص و می توان از دل تحلیل ها ب راه کارهای عملی نیز دست یافت. 7. برنامه ریزی بهبود بهره وری: 11

17 الف: ساز و کار طراحی مطلوب: در این مرحل برای بهبود بهره وری الزم است ب صورت دائمی وضعیت های مطلوبی طراحی کرد. بهبود بهره وری بدون نگریستن بر وضرعیت هرای آرمرانی امکران پرذیر نیسرت. ضروری است ک پیوست ب شکل فرایندی مستمر جهت رسیدن ب وضعیت مطلوب کار کرد. ب: مرحل فرهنگ سازی: چرخ بهبود بهره وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است ک همر افراد سازمان در رده های م تلف باید درگیر آن شوند. بنابراین فرهنگ سازی و تبدیل آن ب صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی ب استقرار و نهادی شدن آن می کند. با آموزش و اطرالا رسرانی مری تروان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم سراخت. ایجراد فرهنرگ کرار محروری الزمر بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تأکید اصلی بر روی موفقیت ها و دستاوردهای موجود در کرار اسرت. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف برزرگ مداخلر کنرد )علروی 1711 ص 11 (. ج: مرحل عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهرره وری در سرازمان ابتردا بایرد آن را شرناخت. کارکنران سازمان باید عالقمند ب بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشت باشند. ب عبارت دیگر بهره وری بایرد با عواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و ب نتایج آن ایمان آورند. استقرار دائمی چرخ بهبرود بهرره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساسا ارتباط عاطفی برا بهرره وری بر این دلیل است ک ب حسن نیت منتهی می شود و این موضوا باعث خواهد شد ک کارکنان بهتررین ترالش خود را ب کار ببندند و از جان مای بگذارند )مقدمی 1711 ص 1 (. د: مرحل ساختار سازی: در این مرحل باید کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریرف شروند و این ک کارکنان چگون میزان بهره وری را باال ببرند نیاز ب بستری سازی دارد. بنابراین در این مرحل باید مسیر فعالیت های افراد سازمان مش ص و تعریف شده باشد. ه: مرحل عمل: بهره وری عمل ب فرهنرگ هرای ایجراد شرده مطلروب آرمرانی اسرت. در مرحلر عمرل کارکنان سازمان در هم سطوح و متناسب با مأموریت خود باید دست ب کار شوند و در جهت بهبود بهرره وری دست ب فعالیت های فکری و جسمی بزنند. 13

18 و: مرحل بازنگری: آن چ ب چرخ ر م رد یر یت ب هب رود ب ه رر ه و ر ی مش ررو عیت م ری د ه رد ب را زنگر ی اس رت. برا با زنگر ی مجمو ع فعالیت ها ی انجام شد ه د ر سا زمان د ر فر ا ین رد چرخ ر ب هب رود ب ه رر ه و ر ی م ری ت رو ان ب هب رود مستمر بهره وری را تضمین کرد. ساز و کارهای عملی در استقرار چرخ مدیریت بهبود بهره وری راه کارهای م تلفی وجود دارد ک ب بعضی از آن ها ک در عمل تجرب شده در زیر اشاره می شود: 1. نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخ مدیریت بهبود بهره وری این اسرت کر کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمان هرا در مقولر بهرره وری پرول تجهیرزات مرواد و امکانات مادی نیست بلک کمبود اصلی تولید فکر اسرت. س را زمان ه را ی موف رق و ب ه رر ه و ر ع رالو ه ب رر نظ رم بروکراتیک تدابیر خاصی برای استفاده از کلی ظرفیت های فکری و عملی کارکنران خرود ات راذ کررده اند. ع لی ر غم ا ی ن ک ر اص رو ال فعالی رت ه را ی د انش رگر ان و کا رکن ران ع لم ری و فک رر ی فرم رول پ رذ یر نیس رت. سازمان های پیشرو در بهره وری ب تدریج ب مکانیسم و شیوه های رهبری و زمین های مناسرب فرهنگری بر ا ی هم افز ا یی تال ش ها و اند یش ر ه را ی کا رکن ران ع لم ری دس رت یافت ر ان رد و موفرق شرده انرد از افکرار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمان ها و توسع فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است ک حاصل آن توسع کیفی و کمی ظرفیرت دانرش انردوزی استفاده کارساز از دانرش و توسرع دانرش در سرطح ملری و سرازمانی اسرت )فریردونیان یوسرفی 1711 ص (. در صورت مدیریت بر فکر و دانش کارکنان سازمان بهره وری در اندیش حاصل خواهرد شرد. مردیریت برر دانش و اندیش عبارت از مدیریت دانش سازمان ک می تواند گسترده ای از ویژگری هرای عملکررد سرازمانی را بهبود ب شد. فکر و دانش عاملی بنیادی است ک کاربرد موفق آن ها سازمان ها را یاری می کنرد ترا خردمات و کاالهایی بدی ارائ می کند. این منب عظیم دانش بسیاری از گونر هرای م تلرف فراینردهای سرازمانی بهتررین عملکردها جلب اعتماد مشتری نظام های اطالعات مدیریت فرهنرگ و هنجارهرا را در برر مری گیررد )آذری 1711 ص 13 (. ب طور کلی بهره وری در اندیش با مکانیسم های زیر ب استقرار چرخ بهبود مدیریت بهره وری کمرک مری کند: 11

19 نظام پیشنهادات فکر آفرین نظام QC کارآفرین- نظام T.Q.M بهره ور 2. نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان: یکی از روش های استقرار چرخ بهبود مدیریت بهره وری این است ک صرف جویی در هم سازمان ب عنوان یک اصل مورد توج قرار گیرد. دستیابی ب بهره وری مستمر از طریق صرف جویی با شعار حاصل نمی شود بلک در این راسرتا بایرد سراختارهای مناسربی طراحی کرد. معموال صرف جویی از طریق دو مکانیسم ساختارسازی و تشویق در سازمان نهادی می شود. روش های تجرب شده برای نهادی کردن صرف جویی در یکی از سازمان های بزرگ صنعتی را می تروان ب صورت زیر خالص کرد: o ساختاری کردن صرف جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میرزان مصررف در پراداش تولید. برقراری رابط بین خوب مصرف کردن و پاداش برقراری رابط بین کیفیت استفاده از مواد و پاداش پرداخت مستقیم مبلغی از صرف جویی های انجام شده انرژی ب کارکنان تشویق کتبی کارکنانی ک ستاره صرف جویی هستند o o o o برای استقرار چرخ بهبود مستمر بهره وری از طریق صررف جرویی الزم اسرت زمینر بررای ساختارسرازی فراهم شود. 3. طراحی نظام های بهره ور: برای اسقرار چرخ مدیریت بهبود بهره وری در کنار کارهای فرهنگی و فرهنگ سازی باید ساختارهای مناسب و علمی طراحی و اجرا کرد. بعضا مشاهده می شود ک در سازمان ها افراد زیادی هستند ک داوطلب تولید بهره وری هستند ولی ساختار مناسربی وجرود نردارد کر از فکرر توان استعداد و دلسوزی آن ها ب شکل معقول و منطقی استفاده شود. بر این اساس سازمان ها باید به فکر طراحی ساز و کارهای بهره ور باشند. ساختارهای بهره وری ب طور کلی دو نوا از ساختارهای بهره ور ک در عمل در یکی از سازمان هرای صرنعتی تجربر شرده را مری توان ب شرح زیر بیان کرد: الف( طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فرایند T.P.M 1. Total Productive Maintenance 15

20 نظام TPM یکی از ساختارهایی است ک در سازمان های تولیدی و صنعتی بهره وری را در عمل ارتقاء می دهد. هدف از ب کارگیری فرایند TPM عبارت از توانمند ساختن هم کارکنان جهت بر حرداکثر رسراندن کرارآیی عملیات نگهداری و تعمیرات بهره ور جام است. استفاده از این نظام کانونی را فرراهم مری آورد ترا مشرارکت کنندگان یا اعضا بتوانند توانمندی ها قابلیت ها دانش و تجرب خویش را ابراز کنند. از طریق نت در جام هم می کوشند تا سازمان شان بهترین سازمان در زمین خود باشد. این ب نوب خود موجب رشد تولید ارتقای کیفیت برای مشتری و هزین کمتر برای تولید کننده می گردد )هاچینز ص 7 (. ب طور کلی TPM ب طرق زیر ب استقرار چرخ بهبود بهره وری کمک می کند: ب حداکثر رساندن میزان اثرب شی تجهیزات ایجاد یک سیستم کارآیی نگهداری و تعمیرات ایجاد فرصت و شرایط مناسب برای همکاری کلی ب ش های بهره وری )سلطانی 1735 ص 71 (. ب( پیاده سازی نظام مدیریت کیفیت فراگیر TQM نظام TQM یک ساختار بهره ور است و این ب خاطر این است ک در مدیریت کیفیت فراگیر ب جای این ک مستولیت افزایش کیفیت و بهره وری فقط ب دوش یک واحد خاصی در سازمان باشرد برر عهرده مردیران ارشرد سازمان قرار می گیرد. مد یر یت کیفیت فر اگیر فقط ب محصول ب رر نم ری گ رردد و ی رک د ی ردگا ه ج رام نس ربت ب ر سازمان و محصول دارد و تمام فعالیت ها و فرایندها و جزئیات کار را در بر دارد. ب طور کلی پیاده سازی TQM در ابعاد زیر ب استقرار چرخ بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند: خوشحال کردن مشتری منطقی ساختن قیمت ها مشارکت همگانی سازگاری با محصوالت استقرار استراتژی بهبود دایمی )سلطانی 1711 ص 51(. 1. استقرار نظام تحقیقات بهره وری: بهبود بهره وری بدون تحقیقات اصال معنی نردارد. بررای اسرتقرار چرخ بهبود بهره وری الزم است ذهنیت و مؤلف های درگیر بهره وری دائمرا مرورد تحقیرق علمری قررار 1. Total Quality Management 1

21 گرفت و راه کارهای علمی ب کار گرفت شود با استقرار نظام تحقیقات بهره وری اهرداف زیرر تحقرق مری یابد. محصوالت جدیدی برای واحدهای تولیدی طراحی می شود. کیفیت تولیدات ارتقاء می یابد هزین های تولید با نوآوری ب شدت کاهش می یابد مصرف انرژی بهین می شود ضایعات تولیدی کاهش می یابد )داغبندان صوفی 1711 ص 11 (. هر مرحل از چرخ بهبود بهره وری نیازمند تحقیق است. در مرحل انردازه گیرری بهرره وری نیراز بر تردوین شاخص و ابزار اندازه گیری است ک در این راستا با در نظر گرفتن شرایط محیط نیاز مشتریان و تحوالت دائما باید شاخص های جدید طراحی گردند ک این امر از طریق تحقیق حاصل می شود. تحلیل وضعیت بهره وری از تحقیق تفکیک ناپذیر اسرت. ه رر ن روا تح لی رل و بر رس ری نیا زمن رد کا ر ه را ی تحقیق ری جامعی است ک بتوان بر مبنای نتایج تصمیم گیری عقالیی انجام داد. برای تدوین برنام بهبود بهره وری نیاز است ک مولف های تأثیر گرذار و مولفر هرای کلیردی شناسرایی و از آن ها استفاده گردد ک این امر باز با تحقیق و پژوهش حاصل می گردد. پس از اجرای برنام های بهبود از طریق کارهای تحقیقی می توان از تجارب و نتایج ب دست آمده در روند بهبرود آینرده اسرتفاده کررد. بنرابراین بهبرود بهره وری بدون تحقیق کار س ت و مشکلی خواهد بود. 5. توسعه منابع انسانی: توسع مناب انسانی در هر کار سازمانی کار ساز خواهد بود. زمرانی کر کارکنران سازمان از بالندگی الزم برخوردار باشند بهره وری بهبود می یابد. در فرایند توسع مناب انسانی کارکنان سازمان ب مجموع ای از کیفیت ها مجهز می شوند ک این کیفیت ها موجب جرام نگرری و تعرادل مری گردد. یکی از شاخص های انسان توسع یافتر سرازمانی بهرره ور عمرل کرردن آن هاسرت و ایرن بردین معناست ک توسع یافتگی در ت صصی عمل کردن آن ها نیست بلک در این اسرت کر فررد از ت صرص خود ب شکل بهره ور در سازمان استفاده کند. بهره وری عمل کردن امر اکتسابی است یعنی کارکنان یک سازمان باید یاد بگیرند ک چگون عمل کنند ک بهره ور باشند. ب طور کلی توسع مناب انسانی از طریق زیر ب استقرار چرخ مدیریت بهبود بهره وری کمک می کند: 1

22 کارکنان با فلسف و مأموریت سازمان آشنا می شوند کارکنان با کمی کردن کار آشنا خواهند شد شیوه حل مسأل را یاد می گیرند کاربرد تکنیک های بهره ور را می آموزند از فناوری اطالعات در بهبود بهره وری کمک می گیرند 1. استقرار نظام مدیریت عملکرد: مدیریت عملکرد با نگرش جامع ب عملکرد بهره وری زمان همواره تصویر روشنی از بهره وری سازمان ب دست می دهد. زمانی ک بر فرایند و عملکرد سازمان مدیریت شود بهره وری و بهین سازی آن تضمین می گردد. ب طور کلی استقرار مدیریت عملکرد در ابعاد زیر ب بهبود چرخ مدیریت بهره وری کمک خواهد کرد: در مناب انسانی اصالحات و بهبود ایجاد می کنند اهداف فردی و اهداف بهره وری سازمانی را یکی می کنند زمین اصالحات ساختار در بهره وری را فراهم می سازند فرایند مستل یابی مناسب در بهره وری در سازمان حاکم می شود از طریق تفاوت قائل شدن ب افراد بهره ور و غیر بهره ور انگیزه تولید می کند در بهره وری سازمانی ایجاد سینرژی می کند باورهای جدید نسبت ب بهره وری سازمانی مطرح می سازد راه کارهای بهبود بهره وری کل عملکرد ب ش خدمات بر بهره وری ب ش تولید تأثیر می گذارد. از سوی دیگر هر دو ب رش بر هرم وابسرت بوده و خروجی یک ب ش ورودی ب ش دیگر است. مطالعات انجام شده نشان می دهد ک ب ش تولید حداقل % ب ب ش خدمات وابست است. لذا حتما برای بهبود بهره وری ب ش تولید الزم است ک بهرره وری ب میزان 5 ب ش خدمات افزایش یابد. بنابراین بهبود بهره وری در ب ش خدمات موضوعی کامال جدی است. پریش نیراز بهبود بهره وری در ب ش خدمات اندازه گیری بهره وری است. با اندازه گیری بهرره وری در ب رش خردمات می توان سطح بهره وری و اثرب شی تالش های بهبود بهره وری را معین کرد.

23 برای اندازه گیری بهره وری باید نواحی بهبود بهره وری را شناسایی کرده و انعطاف پذیری عملیاتی را از نظر ب کارگیری فرایند و نیروی انسانی تقویت کرد. اندازه گیری بهره وری بایرد هرم در سرطح افرراد و هرم در سرطح سازمانی باشد. در سطح سازمانی اندازه گیری بهره وری باید شامل مراحل زیر باشد: 1. شناسایی خدمات اصلی سازمان مربوط. تعیین شاخص های کارایی بهره وری. شاخص ها باید بر خدمات اصلی فروخت شده توسط سازمان باشد. بهتر است برای هر نوا خدمت. شاخص های م تلفی تعریف شود. در تعیین شاخص ها باید ب نکات زیر توج کرد: اطالعات مورد نیاز در دسترس بوده و جم آوری آن آسان باشد. شاخص های انت ابی باید شفاف بوده و فهم آن آسان باشد. در شاخص ها از متغیرهای هزین کیفیت و زمان استفاده شود. جم آوری اطالعات )اطالعات خدمت اصلی باید مرتبا جم آوری شود( ارزیابی بهره وری جاری. هر سال باید داده ها جم آوری شده و مرتبا ارزیابی شوند. در ارزیابی باید رئیس سازمان و کارمندان مشترکا همکاری کنند. اگر احساس شود ک بهره وری در حال کاهش است الزم است دالیل این امر بررسی شده و اقدامات اصالحی انجام شود..1 اندازه گیری بهره وری فردی باید در مراحل زیر انجام شود: تعیین خدمت انجام شده توسط فرد مورد نظر تعریف استاندارد عملکرد یا نرم های کار برای هر واحد از خدمات ایجاد شده جم آوری اطالعات براساس استاندارد نرم های بهره وری. بنابراین براساس داده های جم آوری شده..3 سطوح فعلی بهره وری افراد را می توان تعیین کرد. برای افزایش پاس گویی ب مشتریان باید بهبرود بهرره وری کل )ن بهره وری جزئی( در ب ش خدمات را مدنظر داشت. برای دستیابی ب این هدف بایرد ترالش شود ک از کلی نهاد های مهم و از مجموا ستاده ها در قالب یک معیار واحد استفاده شود. متدولوژی 1 مرحل ای زیر )ک توسط الن دوری در آمریکا معرفی شده است( می تواند در بهبود بهره وری کل در ب ش خدمات مفید فایده باشد: 7

24 انت اب واحد کاری یا سازمان برای اندازه گیری انت اب ارزیابی مقدماتی:..2 آیا کارشناسان اندازه گیری در دسترس هستند آیا حمایت الزم برای سوق دادن بنگاه ب اندازه گیری وجود دارد چ کسانی درگیر این مستل می شوند ب چ کسانی باید گزارش داده شود تعیین شالوده و اصول کار از طریق مصاحب و گفتگو با افراد مربوط و جم آوری معیارها بررسی و مطالع رسالت سازمان و شناسایی خدمات اصلی )مرتبط با رسالت سازمان( انت اب یرک )یرا.7.1 چند( خدمت از میان خدمات فوق برای شروا کار اندازه گیری 5. تصمیم گیری برای تعیین چگونگی اندازه گیری ستانده مقدار ستانده در چ واحد هرایی و بررای چر دوره زمانی اندازه گیری شود 1. تصمیم گیری برای تعیین نوا نهاده مورد استفاده و اندازه گیری بهره وری کل عوامل دشوار اسرت لرذا بهتر است هر بار یکی از مناب مدنظر قرار گیرد ک اغلب موارد نیروی کار است. باید مش ص شود ک چ واحدهایی از نهاده در تولید ستانده نقش دارد. تصمیم گیری برای تعیین روش جم آوری داده های کمی نهاده و ستانده و سپس جم آوری داده ها اگر تنها معیار کارآیی مدنظر است در این مرحل توقف کرده و نسبت خروجی ب ورودی محاسب مری.3.1 : شود. 5. اگر کیفیت مهم باشد باید تصمیم گیری کرد ک چ معیارها و مالک هایی استفاده شود چ وزنی ب هر معیار داده شود سطح استاندارد یا ایده آل هر معیار چقدر باشد 11. تصمیم گیری برای تعیین چگونگی جم آوری اطالعات هر معیار و جم آوری آن ها 11. ب هر معیار براساس نسبت کیفیت حاصل شده ب کیفیت مطلوب نمرره کیفیرت داده شرود. در صرورت 1 نیاز ب رتب بندی کیفیت باید نمرات مزبور را پس از اعمال وزن های مربوط با هرم جمر کررد. بردین ترتیب نمره کیفیت کل ب دست می آید.

25 1. برای محاسب بهره وری )با در نظر گرفتن کیفیت( میزان ستاده )O( در نمره کیفیت کل )k( ضرب و بر میزان نهاده )i( تقسیم می شود. عامل موثر بر بهره وری»سازمان بین المللی کار«عامل موثر بر بهره وری سازمان را ب دو گروه طبق بندی نموده است: الف( عامل خارجی )غیرقابل نظارت(: ب عامل هایی گفت می شود ک از خارج بر سازمان اثرر مری گرذارد و تحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیست. برای بهتر کردن عملکرد سازمان باید عامل های خارجی ک در مدیریت و کارآیی سازمان موثرند در نظر گرفت شوند و سازمان باید خود را با تغییرهای آن هرا سرازگار سرازد. این عامل در برگیرنده قوانین و مقررات مالی سیاست های بین المللی آیین نامر هرا و قروانین مالیراتی عامرل و رابط های اقتصادی سیاسی و اجتماعی است. ب( عامل های داخلی )قابل نظارت(: این عامل ها تحت حیطر و از اختیارهرای افرراد و مردیران داخلری سرازمان است ک با ژرف اندیشی و مدیریت صحیح می توانند در جهت بهتر کردن بهره وری ب کار گرفت شوند. عامرل های داخلی موثر بر بهره وری ب دو گروه قابل تقسیم می باشند: گروه اول: عامل های س ت افزاری یا عامل هایی ک ب آسانی و در کوتاه مدت قابل تغییر نیستند. این عامرل هرا در برگیرنده تولید فن شناسی ماشین آالت و تجهیزات مواد خام و... است. گروه دوم: عامل نرم افزاری یا عامل هایی است ک ب طور تقریبی ب آسانی قابرل تغییرنرد. ایرن عامرل هرا در برر گیرنده افراد نظام های سازمانی روش های کار و روش های مدیریت است. عامل های موثر بر بهره وری یک سازمان ب صورت کلی در شرکل زیرر نمرایش داده شرده اسرت )پروکوپنکرو.)155 5

26 عامل های موثر بهره وری یک سازمان عامل های خارجی عامل های داخلی دولت و زیرساخت ها مناب طبیعی تغییرهای ساختاری عامل های س ت عامل های نرم روش های نهادی سیاست ها و راهبردهای زیر ساخت ها موسس های عمومی نیروهای انسانی زمین سرمای و سوخت اقتصادی اجتماعی و جمعیتی افراد سازمان ها و نظام ها روش های کار شیوه های مدیریت فرآورده ها تجهیز و ماشین آالت فن شناسی مواد و کارمای و سوخت مواد اولی شکل شماره : عامل های موثر بر بهره وری یک سازمان پروکوپنکو ونورث در کتاب»مدیریت بهره وری در کیفیت«عامل های موثر بر بهره وری یک سازمان را ب عامل های داخلی و خارجی تقسیم می کنند ک عامل های داخلی در برگیرنده عامل های ستاده ای عامل هرای فرایند عامل های داده ای و همچنین عامل های خارجی در برگیرنده سیاسرت دولرت منراب و حرفر تجرارت و تغییرهای ساختاری می باشند )پروکوپنکوونورث 1551(. 1

27 مروری بر پژوهش های انجام گرفت در شرکت»هیوز«در مورد بهره وری نشان می دهرد کر یکری از عامرل های مهم در نیل ب بهره وری مطلوب در سازمان فن شناسنام مردیریت مسرتول و مت صرص اسرت. 1 رانفترل در پژوهشی ک از سال 1537 تا 1511 انجام داده است هفت عامل بنیادی افزایش بهره وری را ب شرح زیر شناسایی نموده است: 1. مدیریت مستول و مت صص رهبری برجست )سبک متناسب رهبری. سادگی ساختار سازمانی و عملیاتی کارآیی کارکنان اجرایی پژوهش و پدیده آوران برنام ریزی و نظارت آموزش ویژه مدیران )رانفتل 1515( از آن جا ک اندازه گیری کمی بهره وری بسیار مشکل است تا بسیاری از مدیران با تکیر برر تجربر هرای خرود راهنماها یا شاخص های غیررسمی برای تش یص بهره وری افراد و سازمان هرا پدیرد آورده انرد. در طرول ایرن مطالع از روسای بلندپای مدیران دانشمندان مهندسان مربیان و مشاوران پرسیده شد ک : برای تش یص افراد و سازمان های بسیار بهره ور از چ شاخص هایی استفاده می کنند. سیمای کارمند بهره ور رانفتل در کتاب»بهره وری«فهرستی از مش ص ای یک کارمند بهره ور را ب شرح زیر تهی کرده است: ویژگی های احراز شغل را دارد دارای انگیزه های باالست. نسبت ب شغل خود برخورد مثبت دارد. ب بلوغ فکری رسیده است )رانتفل 1515(. پژوهنده دیگری نیز فهرستی از مش صات یک کارمند بهره ور تکی کرده است ک ب قرار زیر است: با نگرش مثبت ب کار خود پیشنهاد و ایده های خوبی ارائ می کند. 1. Ranftl 3

28 از زمان ب نحو موثری استفاده می کند کارها را طبق زمان بندی مش ص انجام می دهد. انگیزش و نگرش درستی نسبت ب کار دارد آگاهی کافی از موقعیت شغلی و کار خود دارد. ب نظرها گوش فرا می دهد. مناسباتش با افراد دیگر در تمام سطح ها خوب است. نسبت ب هزین ضایع و هدر رفتن ها حساسیت دارد و برای کمتر شدن آن تالش می کند ب جای این ک در جستجوی تحکیم موقعیت خود باشد ب کار خود عالقمند است. اعتقادش بر این است ک انجام دقیق تر کارها بهتر از س ت کارکردن است. بارها فراتر از حد معیار قرار می گیرد. گل و شکایت ندارد. نکت ها را ب سرعت می آموزد. حضور ب موق و منظمی در محل کار دارد. برای بهتر کردن بهره وری پیش قدم است و نظرهای سازنده ای دارد. فهرست باال می تواند راهنمای خوبی برای آموزش افراد برای افزایش بهره وری باشد. اگر ما ویژگی هرای یرک کارمند بهره ور را بدانیم قادر خواهیم بود این ویژگی ها را در دیگر کارمندان پرورش داده و یا ب وجود آوریم )بهره وری 1731(. چون هیچ دو انسانی با هم یکی نیستند اما می توان ب مجموع ای از مش صات رسرید کر وجر اشرتراک همر کارکنان پر بهره است. مش صات کلیدی این مجموع عبارتند از: برای شغل خود کامال شایست است بسیار پرانگیزه است نگرش شغلی مثبتی دارد بالغ اسرت بر خروبی ارتبراط می گیرد )ملکی فر 1733 ص 73 (. 1

29 سیمای مدیر بهره ور مش ص هایی ک در مورد یک»کارمند بهره ور«بدان اشاره شد در مورد یک»مدیر بهره ور«نیز ب کار برده می شود با این حال از آن جایی ک مدیریت در بهره وری سازمان نقش دارد شاخص های ویژه ای ک ب وسیل آن معیار بهره وری مدیران مش ص می گردد ب شرح زیر است: 1. در گزینش نیروی انسانی تواناست تالش های سازمان را ب گون ای موثر هدایت می کند. در اداره و نظارت مستل و تنگناها و برخورد با مقول های تازه توانایی و آمادگی دارد در برقراری و ارتباط موثر مهارت دارد. کرار زیردسرتان را راهنمرایی و پشرتیبانی کررده آن هرا را بر مشرارکت تمرام عیرار تشرویق مری کنرد 1 )شرموهون.) کارمند گزین الیق است فعالیت های سرازمان را اثرب شران هردایت مری کنرد. در رویرارویی برا ابهرام هرا و مش صات و در برخورد با مفاهیم نوین لیاقت دارد ارتباط گیرنده ی بسریار ماهریسرت زیردسرتان را در انجرام کارها و در پیشرفت حرف ای شان پشتیبانی و راهنمایی می کند و رهبر برجست ای است. سیمای سازمان بهره ور سازمان ها نیز همانند افراد باید از لحاظ بهره وری ارزیابی شوند برای ارزیابی از نشرانگرهایی شربی نشرانگر های بهره وری افراد استفاده می شود ک عبارتند از: کارکنان اثرب شان برگزیده شده اند و سازمان انسان مدار است. سازمان استانداردهای باالیی دارد. روش عمل سازمان سالم و رقابت جویان است. سازمان جوی خالق و بهره ور دارد. سازمان از نظر نگرش روحی صمیمان باالیی برخوردار است )بوشهری ملکی فر 1773 ص 73 (. 11. Schermerhorn 5

30 شش کلید بهره وری در سازمان بر مبنای تجاربی ک در بررسی وض بهره وری در شرکت هواپیما سازی بیش از 33/11 کارگر و کارمنرد بر دست آمده است. مواردی ب عنوان شش کلید اعتالی بهره وری برشمرده است ک عبارتند از: مدیریت شایسته و مسئول: پیوند با ب هر ه و ر ی هنگامی دقیق ت رر ب ر چش رم م ری آ ی رد ک ر ب ر ب ه رر ه و ر ی.1 ش صی بیندیشیم. بدیهی است ک عواملی نظیر ویژگی های فردی باال بودن آموزش دوره هایی ک فرد در آن شرکت جست مدارج تحصیلی و دوره های پس از تحصیالت عوامل مهمی در بهره وری ش صی هستند. ولی تفاوت بین بهره وری و کارایی افراد اساسا و عمدتا بر عامل مبتنی است: نگرش و انگیزش. این دو عامل در مورد مدیران اساسی ترین نقش را در بهره وری سازمان دارد. هم این توفیقرات در گررو محیط روانی کار است ک از سوی مدیریت مش ص می شرود و همچنرین از نظرر بهرره وری کلری نقرش اساسی را در مدیریت ایفا می کند زیرا بهره وری کلی یک سازمان عمردتا مربروط و منروط بر مردیریت کارکنان سازمان و اعضای عالی رتب است. یک مدیر شایست عالوه بر تبحر و ورزیدگی فنی باید ورزیده باشد و دارای مهارت در آخرین فنون علوم رفتاری و عملکرد صحیح تجارتی نیز باشد.. رهبری برجسته: رهبران واقعی از سازمان ها و انسان ها بهترین را پدید می آورند چرا ک آنان قادر بر ایجاد واکنش های عاطفی بسیار نیرومندی هستند و کارکنان نیز نیاز دارند کر تحرت یرک رهبرری مروثر نیازهای خود را برآورده و پیشرفت کنند. رهبران واقعی می توانند در سرازمان خرود روحیر و نگررش بر اصطالح از عهده برآمدن را ب وجود آورند. بیشتر مدیران تا حدودی توانایی رهبرری دارنرد امرا متأسرفان تنها معدودی از آنان رهبران برجست اند. مدیریت از در طریق می تواند عامل افزایش پتانسریل رهبرری در سازمان باشد: 1- گزینش افراد شایست برای ارتقاء ب مقامات کلیدی مردیریت و - ایجراد محریط روانری مناسب و موقعیت رقابت سالم تشویق انگیزه ها و پاداش ها برای افراد شایست. 7. سادگی سازمانی و عملیاتی: باید فنون حذف اجزای زائ کار و ساده سازی در کل فرایند عملیات ب کار رفت ساده کردن خود محصوالت نیز مورد تأکید قرار گیرند. تولیدات باید معرف ساده ترین ساخت برآورنده هدف های طراحی باشند. قیود و اجبارهای عملیاتی تولید باید جنب های کامال ضروری کاهش یابند و موارد ممنوع ب حداقل برسند تا حداکثر آزادی شغلی برای کارکنان تأمین شود.. 71

31 1. دقت و تأمل در واگذاری امور: گزینش ها عملکرد اخرالق و مولرد هسرتند. هرر فررد یرک گسرتره کاری بسیار مولد و خالق دارد و باری هر کاری خاص باید فرد خاص آن کار را برگزیند. کرار نیرز بایرد برانگیزاننده باشد این امر کلید فراگرد خالق و مبتکران است. 5. برنامه ریزی و کنترل عینی: برنام ریزی موثر بر پیشررفت و بهرره وری عملیرات کمرک مری کنرد امکان بیشترین استفاده از مناب را فراهم می کند و هم دیدگاه ها و جوانب کار را در یک کوشش کافی و همزمان جامعیت می ب شد. آ غا ز ها ی ناد رست و اد ام ر عم لی رات م رالف ب ه رر ه و ر ی ر ا ب ر ح رد اقل م ری رساند سازمان را برای رسیک ها و عوارض آتی آن آمراده و از مردیریت مسرتمر بحرران جلروگیری مری کند. آموزش ویژه مدیریت: ا ز آن جا ک م رد یر یت عام رل اص ر لی ب ه رر ه و ر ی ه رر س را زمان اس رت کوش رش.1 سازمان ها در التزام ب رشد و توسع بهره وری در هم رده های مدیران اهمیتی ویرژه داشرت و دوره هرای خاص مدیریت یکی از ابزارهای بسیار مهم تأمین این هدف است. هفت C برای ایجاد فرهنگ بهره وری ژوزف پروکونپکو در گفتاری راج بر سرازماندهی حرکرت بهرره وری و کیفیرت در شررکت هفرت شررط اساسی را برای ارتقاء بهره وری و کیفیت ذکر می کند ک چون ن ستین حررف همر واژه هرای هفرت گانر C است از شرایط مذکور ب هفت C یاد می شود. هفت شرط اساسی مذکور عبارتند از: 1. اعتماد : اعتماد پیش شرط الزم و اساسی برای هماهنگی اقدامات در مسیر بهره وری بروده و پریش نیراز اعتماد متقابرل نیرز احتررام متقابرل اسرت. د ر ش رر ا یط ع ردم ا عتم راد متقاب رل ا ز ی رک س رو کا رکن ران د ر بر اب رر پیشنهادهای مدیران در زمین ارتقاء بهره وری مقاومت می کنند و از سوی دیگر مدیران نیز در حد الزم ب آن ها تنویض مستولیت و اختیار ن واهند کرد تا بتوانند ابتکارات خود را بروز و گسترش دهند. 2. همکاری و تعهد : با برقراری اعتماد الزم میان مدیران و کارکنان هر دو طرف برای بهبود بهرره وری و کیفیت احساس التزام و همکاری خواهند کرد. کارکنان ن تنها ارتقاء بهره وری را موجب ب خطر افترادن شغلشان ن واهند داشت بلک برعکس بهبود وض مؤسس را زمین ساز امنیرت شرغلی خرود تلقری خواهنرد 1. Confidence 2. Cooperation and commitment 71